Management | Aloah Strategy

Le « reporting » un acte de management

Clémence Boisselet — Thu, 14 Mar 2024 09:20:32 +0000

Le reporting , un mot anglosaxon, qui ne signifie pas uniquement “rapport des résultats” , mais aussi et surtout une anticipation de la performance à venir.

Trop souvent, nous le comprenons dans le sens comptable et financier établi par nos comptables sans tenir compte des engagements opérationnels qu’ils représentent pour l’entreprise.

Or, bien que la production de reporting via des indicateurs financiers et comptables sont, bien sûr, plus que nécessaires, il ne faut pas oublier le reporting non financier qui fait partie de la contribution de chacun au devenir de l’entreprise.

Mais qu’y-a-t-il réellement derrière le mot reporting ?

Au-delà du “report” , un “report-ING” est un outil de re-prévision des performances financières et non-financières de l’entreprise. C’est un outil fondamental pour aider aux décisions à court, moyen et long terme et communicables aux acteurs internes et externes de l’entreprise.

Ainsi, le reporting est un outil essentiel de gestion et d’anticipation stratégique qui prend en compte les changements économiques, sociaux, sociétaux et environnementaux et en estime les décisions traduites en plans d’action à piloter dans l’entreprise.

Un reporting efficient est donc étroitement associé à la réflexion stratégique et sa traduction en plans d’actions clés avec leur attribution aux responsabilités clés de l’organisation.

Un reporting statique sur la performance passée n’est qu’une information nécessaire mais insuffisante pour piloter la performance future de l’entreprise.

Pour qui et comment faire du reporting ?

Qu’elle soit grande ou petite, cotée ou non , internationale ou non, toute entreprise doit gérer sa performance pour communiquer avec ses partenaires internes et externes : son personnel, ses clients, ses fournisseurs et les agences de notation.

Le reporting est donc un outil majeur de suivi et d’anticipation du pilotage d’un processus connu sous l’appellation “Alignement des objectifs et des plans d’action de l’entreprise”

Ces processus sont en particulier connus sous les acronymes OVAR (Groupe HEC PARIS) et BSC (HARVARD ) :

OVAR pour Objectifs–Variables d’Action-Responsabilites

BSC pour Balanced ScoreCard

Ainsi, au delà de la communication des performances, mettre en place un reporting de qualité aidera l’entreprise dans son évolution, sa croissance, grâce à l’intégration d’indicateurs pertinents.

Quels sont les indicateurs pertinents du reporting ?

Les principaux indicateurs de performances de l’entreprise et reconnues comme telles par les établissements financiers sont :

– Naturellement les résultats financiers et principaux indicateurs de performance élaborés par le management de l’entreprise. Il s’agit ici des traditionnels KPI ( Keyu Performance Indicators ) concernant le marché, les clients, les fournisseurs, les coûts de financement etc ..

– Les indicateurs de performance RSE : la Responsabilité Sociale de l’Entreprise concernant particulièrement les aspects sociaux et environnementaux de l’entreprise et plus généralement toute organisation humaine ( associations, partenariats etc ) : ces indicateurs font maintenant partie des KPI tout autant que les indicateurs de performance « économiques »

– Les indicateurs de performance ESG (Environnement-Social-Gouvernance) qui reflètent le mode de management de l’entreprise : plus largement appropriés aux grandes entreprises ( généralement cotées en bourse ) pour lesquelles la communication est stratégique .

L’ESG est venue compléter et renforcer les informations de RSE et peuvent donc être également un cadre d’évaluation stratégique pour les PME/TPE et même si , dans de nombreux cas les entreprises de toute taille mettent en pratique des notions « d’évidence » contributives au « bien commun »

L’ensemble de ces informations vise à donner à l’entreprise les outils d’appréciation, de sélection et de pilotage des Investissements (matériels et immatériels) Socialement Responsables ( ISR ), c’est-à-dire une rentabilité et une rémunération équilibrée des capitaux ( EVA : Economic Value Added ) pour les actionnaires mais également pour les salariés et partenaires de l’entreprise ( loi de Novembre 2023 ) selon un « partage de la valeur » encore à définir dans la pratique pour les TPE/PME de moins de 11 employés en particulier.

Si, bien entendu, une PME/TPE peut se sentir peu concernée par ces critères d’un « autre monde économique », il peut être intéressant pour leurs dirigeants d’en prendre conscience pour accroître la notoriété de leur entreprise et inspirer leur style de management …en étant simplement le fournisseur sous-traitant d’une entreprise appartenant en partie à ce de type de fonds d’investissement ..

LA PERFORMANCE GLOBALE DE L’ENTREPRISE

On voit donc bien que, peu à peu, la performance de l’entreprise n’est plus seulement appréciée selon les critères financiers, qui, tout en restant fondamentaux aux yeux des investisseurs et de la pérennité sociale, doivent être désormais évalués à l’aune de la gestion de l’entreprise selon les critères de RSE, de l’ESG qui conditionnent, in fine, le choix des investissements ISR.

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Arrêtez de remplir un panier percé, retenez vos collaborateurs par le sens

Clémence Boisselet — Fri, 19 Jan 2024 09:30:22 +0000

« Cherchons-nous les bons candidats ? » Cette question en apparence simple posée par le cabinet McKinsey en juillet 2022 résonne particulièrement fort dans un contexte de guerre des talents. Les chiffres en France sont sans équivoque : 61 % des recrutements sont jugés difficiles, le temps d’embauche d’un cadre a augmenté de 22 % depuis 2020, et le nombre de démissions atteint des records, avec 80 % des démissionnaires retrouvant un emploi six mois après.

Un marché du travail défavorable aux employeurs

Face à ces défis, concentrer ses efforts uniquement sur la problématique du recrutement sans remettre en question les pratiques de rétention pourrait être assimilé à remplir un panier percé. Les leviers traditionnels d’attraction et de fidélisation, tels que la rémunération, les titres, et les perspectives d’avancement, montrent leurs limites. L’institut Jean Jaurès souligne à juste titre que les difficultés à recruter et à fidéliser ne proviennent pas d’un manque de volonté de travailler, mais plutôt du fait que le travail tel qu’il est proposé ne séduit plus.

Le sens au travail : un levier puissant de rétention

Dans ce contexte, les entreprises persistent à s’appuyer sur des leviers traditionnels qui, bien que cruciaux, ne répondent plus aux aspirations nouvelles des collaborateurs. La pandémie récente a provoqué une réévaluation générale de la place du travail dans la vie des individus, créant ainsi un vivier de talents en dehors des voies traditionnelles.

Le levier du sens au travail, l’un des deux vecteurs les plus puissants de rétention, est souvent négligé. Actuellement, 43 % des actifs envisagent de quitter leur emploi dans les deux prochaines années pour un autre porteur de plus de sens.

Du collectif à l’individuel : comprendre le sens au travail

Il est essentiel de distinguer entre la recherche de sens au niveau collectif et individuel. Une approche collective, bien que fondamentale, ne doit pas occulter le caractère personnel et individuel de la question du sens au travail. Une confusion fréquente entre sens et finalité conduit à penser à tort que certains métiers ont du sens et d’autres non.

Rétention par le sens individuel

Les entreprises doivent accompagner leurs collaborateurs dans la quête individuelle du sens au travail et les aider à trouver un projet aligné avec l’ensemble de ces dimensions. En négligeant cette démarche, elles passent à côté d’un levier majeur d’engagement et de rétention, ainsi que d’un élément différenciateur fort dans leur promesse employeur.

Un collaborateur dont le projet professionnel est porteur de sens est en moyenne deux à trois fois plus engagé, et son intention de rester dans l’entreprise augmente de 50 %. C’est donc une invitation à secouer les pratiques de rétention traditionnelles et à explorer de nouveaux horizons où le sens individuel au travail devient la pierre angulaire de la fidélisation des talents.

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Le Lien essentiel entre les indicateurs financiers et l’aspect humain en entreprise

Clémence Boisselet — Fri, 19 Jan 2024 09:22:40 +0000

Au sein de toute entreprise, les indicateurs financiers sont souvent considérés comme les piliers de la prise de décision et de la réussite. Cependant, l’élément humain joue un rôle tout aussi crucial dans le succès global. Il est essentiel de comprendre le lien étroit qui existe entre les indicateurs financiers et l’aspect humain en entreprise, car ils sont intrinsèquement liés et se renforcent mutuellement.

1. Le Capital humain influence les performances financières

Les collaborateurs et les équipes sont les moteurs qui alimentent la croissance et les performances de l’entreprise. Leur engagement, leur productivité, leur créativité et leur satisfaction au travail ont un impact direct sur les résultats financiers. Des employés motivés sont plus susceptibles de contribuer positivement à la rentabilité de l’entreprise.

Et si vous leur proposiez de participer au succès de votre entreprise ?

2. L’innovation et l’adaptabilité

L’innovation est essentielle pour rester compétitif sur le marché en constante évolution. Les employés engagés sont plus enclins à proposer des idées novatrices, à identifier de nouvelles opportunités et à s’adapter rapidement aux changements. Cela peut se traduire par des avantages concurrentiels et des améliorations significatives des performances financières.

Et si vous leur permettiez de faire des propositions en fonction de leurs compétences?

3. Gestion de la performance et de la productivité

La gestion de la performance des employés et la productivité sont des facteurs clés pour atteindre des objectifs financiers. Les évaluations de performance, le développement des compétences et la motivation des employés contribuent à une main-d’œuvre performante, ce qui a un impact direct sur les résultats financiers.

Et si vous aviez un outil qui permet d’échanger et d’avancer ensemble pour plus de performance ?

En conclusion, les indicateurs financiers et l’aspect humain en entreprise sont interconnectés. L’investissement dans le capital humain, la culture d’entreprise, la gestion de la performance et la responsabilité sociale peuvent avoir un impact significatif sur les résultats financiers d’une entreprise. Il est essentiel de reconnaître ce lien et de mettre en place des stratégies qui favorisent un équilibre optimal entre ces deux aspects pour une réussite durable. Une gestion efficace des ressources humaines est un facteur de compétitivité clé, contribuant à la pérennité de l’entreprise et à sa prospérité à long terme.

Et si vous mettiez en place les bonnes méthodes pour engager vos collaborateurs ?

Clémence Boisselet

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Donner du sens aux collaborateurs, est-ce possible ?

Clémence Boisselet — Thu, 05 Oct 2023 10:42:01 +0000

En tant que dirigeants et gestionnaires, nous avons la responsabilité de créer un environnement où nos collaborateurs se sentent connectés à leur mission, motivés et épanouis. C’est le S de RSE !

L’environnement de travail est évidemment important pour que les collaborateurs se sentent bien, mais l’épanouissement dans le travail fourni est lui aussi essentiel !

Au-delà des tâches et des responsabilités, le travail doit être une source d’inspiration, d’accomplissement et de connexion avec un objectif plus large. Lorsque nous trouvons un sens à ce que nous faisons, nous devenons plus engagés, plus créatifs, et nous trouvons une satisfaction profonde dans nos réalisations.

Comment pouvons-nous donner du sens à nos équipes ?

La première étape est de partager la vision et la mission de l’entreprise évidemment.

Mais pour cela, elles doivent être clairement définies et en lien avec les valeurs de l’entreprise.

Et ensuite ? Mettre en place la stratégie et le plan d’action qui vont permettre d’atteindre les objectifs fixés, en impliquant chaque collaborateur selon ses compétences. Ainsi, cette stratégie partagée met en avant l’impact positif de tous sur l’organisation. Car ne l’oublions pas : ce sont les collaborateurs qui créent de la valeur au sein de l’entreprise.

En responsabilisant les collaborateurs dans les actions qui sont en lien avec leurs compétences et qui servent la stratégie, cela permet de mettre en avant la contribution de chacun dans le succès de l’entreprise. C’est une reconnaissance qui renforce le lien entre l’individu et l’objectif collectif.

Et si en plus, ils avaient de nouvelles propositions ? En tant que dirigeant, nous ne pensons pas à tout … et favoriser un environnement où les idées nouvelles sont encouragées, c’est se donner la possibilité de réfléchir à de nouvelles opportunités et d’impliquer chacun dans le processus de création et donc dans le développement de l’entreprise.

Donner du sens à ses collaborateurs, c’est avant tout se structurer pour mieux échanger !

Des méthodes et des outils existent pour que l’implication des collaborateurs soit facile, efficace, simple et visuel.

Ces méthodes permettent d’échanger efficacement, de clarifier les rôles et responsabilités de chacun et de suivre les avancées et d’ajuster si besoin.

Donner du sens aux collaborateurs ne doit pas être uniquement des discours mais bien un plan d’action concret permettant à chacun de se retrouver dans la mise en place de la stratégie de l’entreprise, et d’identifier clairement son impact.

Et vous, comment donnez-vous du sens à vos collaborateurs dans le travail qu’ils fournissent ? Avez-vous mis en évidence leur impact sur la stratégie de votre entreprise?

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Le dirigeant : Doit-il tout porter sur ses épaules ?

Clémence Boisselet — Tue, 01 Aug 2023 13:24:37 +0000

Dans le monde complexe des affaires, le dirigeant joue un rôle crucial dans la réussite d’une entreprise. Il est souvent perçu comme le capitaine du navire, celui qui détient la vision, prend les décisions stratégiques et guide son équipe vers le succès.

Pourquoi définir clairement sa vision et sa stratégie ?

Une vision bien définie motive et inspire les employés, les partenaires et les parties prenantes, en créant un sentiment de but et d’appartenance ainsi que de la confiance. De plus, les personnes motivées par la perspective de contribuer à une vision ambitieuse auront envie de rejoindre l’entreprise.

Une stratégie claire permet d‘aligner tous les efforts de l’entreprise vers un but commun, évitant ainsi les actions dispersées et contradictoires.

Enfin, en ayant une vision et une stratégie bien définies, le dirigeant et ses équipes peuvent anticiper les défis et les changements du marché. Cela rend l’entreprise plus agile et capable de s’adapter rapidement aux évolutions du secteur, minimisant ainsi les risques potentiels.

Le dirigeant doit-il tout porter sur ses épaules ?

Bien que le dirigeant soit un acteur central et influent dans la dynamique de l’entreprise, il est essentiel de comprendre que la réussite ne repose pas uniquement sur ses épaules. Une entreprise prospère est le fruit d’un travail d’équipe.

Le dirigeant, doit être capable de déléguer. Il ne peut pas tout gérer seul, car cela risquerait de le submerger et de réduire son efficacité. Une délégation intelligente permet de responsabiliser les membres de l’équipe, de développer leurs compétences et de libérer du temps au dirigeant pour se concentrer sur les décisions stratégiques.

Un dirigeant trop centralisateur risque également de créer une dépendance au sein de l’entreprise. Si tout repose sur lui, les autres membres de l’équipe peuvent perdre leur initiative et se sentir moins impliqués. En revanche, un leader qui encourage l’autonomie et la prise d’initiatives permettra à son équipe de s’épanouir et d’apporter des contributions significatives.

Mais alors, comment mettre en place une stratégie et impliquer ses équipes ?

La vision, la définition de la stratégie revient au dirigeant et à son comité de direction. Il est donc essentiel que ce premier travail soit réalisé avant de le partager avec ses collaborateurs.

Cependant, il ne faut pas oublier que la valeur de l’entreprise est créée par les collaborateurs ! Il est donc primordial de les impliquer, de leur présenter et de les responsabiliser.

La responsabilité du dirigeant est de créer une culture d’entreprise où chaque individu se sent valorisé et soutenu dans son rôle. Il doit veiller à ce que chacun comprenne l’importance de sa contribution et sache comment ses actions contribuent à la réalisation des objectifs communs. A charge ensuite, à chaque collaborateur, de donner le meilleur de lui-même pour que le succès de l’entreprise soit aussi son succès !

Être accompagné dans la mise en place de sa stratégie, du plan d’action et dans la présentation auprès de l’équipe permet de gagner en sérénité et en efficacité au service de l’entreprise. Communiquer et passer le bon message est gage de réussite !

En conclusion, le dirigeant est un acteur clé dans le succès de l’entreprise, mais il ne peut pas tout porter sur ses épaules. La réussite dépend d’une stratégie concrètement définie, d’une communication auprès de l’équipe pour lui donner du sens et de l’implication afin qu’elle soit forte et collaborative, et où chaque membre contribue selon ses compétences.

Un dirigeant efficace sait déléguer, responsabiliser et encourager l’autonomie. Il doit également maintenir une vision claire et un leadership solide tout en favorisant une culture d’entreprise positive. En travaillant ensemble, dirigeants et équipes peuvent bâtir un bel avenir pour leur entreprise.

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En pleine crise de la Covid-19, comment faire le lien entre les objectifs de l’entreprise et ceux des équipes ?

Clémence Boisselet — Tue, 16 May 2023 08:52:00 +0000

Alors que nous sommes en pleine crise sanitaire de la Covid-19 et que nous assistons à l’augmentation de la pratique du télétravail, il n’est pas toujours évident de maintenir l’engagement des collaborateurs au beau fixe. Ainsi, dans le contexte actuel, que nous reste-t-il pour donner du sens aux collaborateurs et mieux partager les objectifs de l’entreprise ?

Et si on parlait ? Et pas seulement à la pause café …

Tirons des enseignements du cas d’une entreprise de 20 salariés. Pour elle, quand il est question du partage des objectifs et des actions menées avec des collaborateurs, la clé demeure la communication, mais pas que de « la com » . Et ce à travers un échange permanent, constructif, cadré et centré sur l’essentiel : pas de dispersion sur les détails qui font perdre du temps à tout le monde.

Quant au dirigeant, ce dernier se montre ouvert à la discussion et disponible pour ses équipes pour parler stratégie. Une ouverture contribuant à donner lieu à des échanges de qualité, à donner du sens aux décisions et aux actions prises, ainsi qu’à fédérer les équipes.

D’ailleurs, c’est grâce à cette qualité d’échanges que l’entreprise est sortie la tête haute de la crise traversée lors du confinement. Les équipes se sont particulièrement impliquées et cela s’est ressenti au niveau de la satisfaction des clients.

Garder le cap, ensemble

Ce bel exemple fait rêver. Et à l’heure de la crise de la Covid-19, nous savons combien la qualité des échanges est essentielle. Il s’agit pour cela de prendre le temps. Or, le dirigeant n’a pas toujours le temps : il est au four et au moulin. Pour autant, prendre le temps de définir les objectifs ainsi que les actions majeurespour ensuite les communiquer auprès des équipes est primordial pour la réussite. Toute la réussite du management de l’entreprise tient en effet de la façon dont nous allons élaborer les objectifs et les partager. En effet, plus il y a du partage dans les actions à mener, plus la perception de chaque collaborateur sera proche de celle du dirigeant , et moins il y aura d’interprétation différente des objectifs.

La notion de management par les objectifs a été initiée par Peter Drucker dans les années 50. L’idée étant qu’il est plus facile de motiver un collaborateur en construisant avec lui ses actions en lien avec ses objectifs à atteindre plutôt qu’en les lui imposant. C’est une façon aussi de sortir les salariés de leur routine. En effet, échanger sur les objectifs et permettre au collaborateur d’être moteur dans la définition des actions qu’il doit mettre en place, lui permet d’accepter plus facilement un changement des habitudes. Et plus particulièrement en ce moment ! Et cette agilité doit tout autant se retrouver dans notre façon d’accéder aux besoins et attentes de nos clients.

Enfin, le dirigeant doit réaliser un travail sur lui-même pour accepter cette façon de communiquer, de déléguer. Lui seul est le chef du navire à bord et certaines décisions lui appartiennent et ne peuvent être partagées. Pour cela, et encore plus lors d’une crise, le dirigeant ne doit pas être sur tous les sujets afin de ne pas s’y perdre ou de s’épuiser ; des méthodes existent et ont fait leur preuve pour l’aider à rester le chef du navire tout en partageant pour plus d’efficacité des équipes.

Échanger, ça fait du bien

Vous l’aurez compris, l’échange « organisé » est la clé du cercle vertueux du bon fonctionnement de l’entreprise. Or, si nous en connaissons tous les fruits, le management par objectif demeure insuffisamment répandu. Un projet d’entreprise partagé est la garantie d’une stratégie réussie qui sera source de croissance et de développement. Il valorise les savoir-faire et favorise la productivité de chacun. Échanger sur les objectifs c’est donner du sens au travail et un gain à prendre en termes de motivation et d’efficacité des collaborateurs. Échanger sur les objectifs cela revient à échanger avec les équipes, à partager et donc à réduire le sentiment d’isolement du dirigeant. Enfin, échanger sur les objectifs c’est aussi moins d’incertitude pour les équipes, moins d’angoisse et plus de sérénité. Des atouts dont nous avons bien besoin en ce moment…

Investir dans l’alignement des objectifs entre les acteurs de l’entreprise c’est permettre au plus grand nombre de voir …. la jeune femme ?

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Loin du bureau, mais en équipe, comment impliquer les collaborateurs dans les objectifs ?

Clémence Boisselet — Tue, 16 May 2023 08:42:26 +0000

Une étude menée par la Chaire Workplace Management de l’ESSEC revient sur l’expérience du télétravail depuis le premier confinement. S’il fait partie intégrante du quotidien des salariés aujourd’hui, le souhait de poursuivre en ce sens est majoritairement partagé. Revenons sur l’expérience Fizzer et son choix « un peu fou » de faire du 100% télétravail…

100 % en télétravail : le choix « fou » de Fizzer

Nous connaissons aujourd’hui tous Fizzer, la start-up qui nous permet depuis notre smartphone d’envoyer des cartes postales physiques et personnalisées des photos de nos vacances. Créée en 2014, cette jeune pousse a fait le choix même avant la crise sanitaire d’opter pour un fonctionnement 100 % en télétravail. D’ailleurs, dans leur politique de recrutement c’est la même chose : l’ambition est de s’entourer des meilleurs talents sans forcément rester sur Paris. Ils sont ainsi 25 à travers le monde.

Et cette formule réussit parfaitement à Fizzer. La start-up fait le choix de placer toute sa confiance en ses équipes. Chaque collaborateur profite alors d’un grand espace de liberté et offre en retour un haut niveau d’implication. Et ça se voit au niveau des résultats… Comme quoi, bien-être personnel et professionnel peuvent rimer avec productivité et réussite !

Le télétravail, ça se travaille !

Toutefois, ne perdons pas de vue les réalités. Le télétravail n’a pas été une mince affaire pour tout le monde et certains en souffrent. Rappelons nous, du jour au lendemain nous nous sommes tous retrouvés chez nous confinés. Pour beaucoup, ce fut une vraie perte de repères. D’autant plus pour ceux qui n’étaient pas équipés de matériel adéquat… Sans oublier que nos « chez nous » n’étaient pas forcément aménagés en ce sens, que notre conjoint se retrouvait aussi dans la même situation ainsi que nos enfants. Cette perte de repères s’est autant ressentie pour le manager que pour les collaborateurs. Bref, il a fallu que, nous tous, nous nous réinventions dans notre façon de travailler et d’échanger, sans perdre le sens de notre travail.

Néanmoins la crise durant, les collaborateurs ont continué de faire leur travail, comme avant, mais avec moins d’entrain et peu de prise d’initiative. En effet, les messages passent moins bien à travers un micro et une caméra d’ordinateur… Aussi, tous les échanges informels si précieux, y compris ceux devant la machine à café, ont totalement disparu du paysage. Et cette communication difficile peut être à terme source d’une vraie frustration.

Enfin, entre des confinements successifs, un couvre-feu qui dure et l’éloignement de toute vie sociale n’ont fait que renforcer un profond sentiment de solitude. Pour les équipes, c’est une fatigue intellectuelle continue qu’il faut prendre en compte et qui se dirige vers une perte de sens. Cela peut créer un mal être tant personnel que personnel que nous ne pouvons ignorer.

Intégrer le télétravail dans son quotidien tout en maintenant du sens au travail

Ainsi vous l’aurez compris, afin d’atteindre nos objectifs il est nécessaire d’impliquer nos collaborateurs dans les actions à mener. Aussi, la communication est clé : nous en avons cruellement besoin ainsi que des échanges efficaces. C’est pourquoi il ne faut pas négliger la mise en avant des actions réalisées et favoriser l’intelligence collective afin d’engager une dynamique positive. Des méthodes existent, parlons-en !

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Donner du sens à ses collaborateurs à distance, c’est possible !

Clémence Boisselet — Tue, 16 May 2023 08:39:37 +0000

Quel sens donner à notre travail quand nous faisons face à une crise sans fin ? Seul face à notre bureau, où se trouve notre raison d’être ? À l’ère de la Covid-19, comment, en tant qu’entreprises, réinventons-nous le sens de notre travail ? Comment créer de la valeur collectivement ?

Quand la crise sanitaire remet tout en question

Le constat est unanime, la crise sanitaire est en train de faire des dégâts sur le moral des troupes. Derrière nos masques ou nos caméras se dessinent de plus en plus de visages tristes. Et les études effectuées auprès des collaborateurs sont manifestes : nous assistons à une perte cruelle de sens et cela se ressent à tous les niveaux. Ainsi, le confinement a sérieusement poussé les Français à réfléchir au sens de leur profession. Et ce chiffre s’élève à 61 % pour les 18-24 ans !

C’est un vrai challenge pour nos entreprises : la célèbre marque employeur ne suffit plus à elle seule. Il faut aller plus loin, miser sur d’autres leviers le tout dans un contexte particulièrement tendu.

En effet, n’oublions pas que le sens c’est comme l’essence d’une voiture : notre moteur en a besoin pour avancer, tant sur le plan professionnel que personnel. Au travail, le sens que l’on donne est un levier important de motivation. Il contribue à ce que nous sachions pourquoi nous faisons ce que nous faisons. Aussi, le sens nous donne un cap, un but. De ce fait, nous identifions nos objectifs et nous faisons ce qu’il faut pour les atteindre. Enfin le sens est aussi moteur de notre créativité. Conscient du rôle que nous avons, il nous pousse à nous impliquer davantage et à prendre des initiatives bénéfiques au collectif. C’est une source d’innovations pour l’entreprise.

Bien plus qu’un simple pion sur l’échiquier

Pour l’entreprise, faire face à ce défi demande de redresser le cap. Commençons ainsi par davantage impliquer nos collaborateurs dans les objectifs de l’entreprise. Ils sont en quête de sens, c’est le moment de leur montrer qu’ils servent à quelque chose. Et c’est un exercice qui fait du bien à tout le monde, nous redéfinissons ce que nous sommes. C’est même un rappel pour certains.

En ce sens, il s’agit de montrer à nos collaborateurs qu’ils ne sont pas de simples pions. Au contraire, sans eux la performance de l’entreprise serait tout autre.

Pour cela, les missions doivent être claires. Dans cette recherche de sens, il y a aussi la recherche d’un cadre. D’autant plus à l’heure où nous sommes à distance : soyons les rois de l’organisation dans les objectifs énoncés. Cela participe à la confiance de nos collaborateurs dans le cap qu’ils doivent suivre.

Dire à nos collaborateurs : Non, vous ne travaillez pas pour rien !

Ainsi vous l’aurez compris, sens et motivation vont ensemble. Et à l’heure où nous avons du mal à trouver du sens dans nos actions, il s’agit de redonner un cap clair à nos collaborateurs afin que ces derniers comprennent leurs rôles et celui de leurs collègues. C’est d’autant plus important quand nous savons que le sens est clé du bonheur au travail. Et un collaborateur heureux, c’est un collaborateur moins malade, plus productif et plus créatif (Harvard/MIT) ! Sans tarder, prenons donc le temps de rassurer nos équipes afin de gonfler la motivation de chacun de nos collaborateurs.

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Une nouvelle ère dans les modes de travail et dans le management

Clémence Boisselet — Tue, 16 May 2023 08:31:22 +0000

Cette crise sanitaire n’est pas sans conséquence chez les entreprises. Bien au contraire, leur organisation a été bouleversée selon les métiers et leurs perspectives d’évolution intrinsèques : l’impact pour un commerçant ne sera pas le même que pour un courtier d’assurances.

À l’aube d’une nouvelle organisation du travail, comment désormais repenser l’organisation des entreprises et le management du collectif ?

Comment également profiter de cette « opportunité prométhéenne » pour certains et pallier les difficultés humaines pour d’autres activités.

Comment maintenir ou accroître les motivations en acceptant les changements ?

Comment garder le cap d’une « juste » rentabilité ?

Management et crise sanitaire

Pendant cette période instable et incertaine, des innovations sociales ont vu le jour. Les managers se sont appliqués à donner plus d’autonomie à chacun et ont ainsi valorisé l’intelligence collective.

Et pourquoi pas la bienveillance ? C’est certain, il valait mieux opter pour la confiance plutôt que le contrôle. La hiérarchie pyramidale fonctionne moins bien à distance, et c’est pourquoi de nombreux managers ont perdu leurs repères traditionnels. Pour remédier à cette situation, ils ont dû prendre conscience que le télétravail reposait avant tout sur la confiance réciproque entre les salariés et le manager. Celui-ci devrait alors faire de l’autonomie du salarié une norme et favoriser des modes de travail plus transversaux et collaboratifs, et ainsi donner la possibilité aux collaborateurs de proposer des actions permettant d’atteindre les objectifs de l’équipe en cohérence avec ceux de l’entreprise.

Susciter le sentiment d’appartenance auprès des salariés. Cela a été une des missions principales des managers. En effet, la crise sanitaire a mis à mal le monde de l’emploi en changeant intégralement leurs méthodes de travail. Or, plus une entreprise a su maintenir le dialogue et prendre en considération ses salariés, les écouter lorsqu’ils sont force de proposition, plus elle est parvenue à les mobiliser lors de la reprise. La clé du succès ? La sincérité, la transparence, l’implication des équipes dans les objectifs et l’engagement.

Et après ?

Le management après la crise sanitaire. Le télétravail a été périlleux pour beaucoup. De nouveaux modes d’organisation s’imposent, et les entreprises ont besoin d’aide pour adapter leur organisation aux nouvelles normes.

De plus, le présentéisme, le contrôle et le manque de communication doivent être remplacés par la confiance, l’accompagnement et une communication régulière.

Être flexible. Il ne faut pas faire des plans précis et être trop rigide dans une période comme celle-ci. Sinon, la réalité risque de reprendre le dessus et d’amener toute l’équipe dans le mur. Il est alors nécessaire d’être à l’écoute des collaborateurs et d’adapter la mise en œuvre du projet selon chacun. Collectif first ! Il faut donc définir les bases de la confiance avec ses collaborateurs et placer l’Humain au cœur de ses actions. Pour ce faire, il est capital d’impliquer les collaborateurs dans la définition de leurs actions en leur laissant cette autonomie acquise pendant la crise sanitaire. Le secret : avoir un outil simple et clair qui structure leurs travaux.

Conclusion : Accompagner les collaborateurs

Il n’y a pas une bonne manière de réagir face à la crise. Elle s’est imposée à nous et nous l’avons tous et toutes vécu différemment.

Ainsi, il est capital d’impliquer les collaborateurs dans les actions qu’ils doivent mettre en place et ainsi leur permettre d’exprimer leur savoir-faire et leur efficacité. Car, c’est à plusieurs que nous pouvons imaginer le monde de demain. Et pourquoi pas profiter des séminaires pour définir des actions qui seront suivies dans le temps ? Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Vers un objectif commun

Clémence Boisselet — Tue, 26 Apr 2022 08:42:14 +0000

Un capitaine de bateau a un objectif : sa destination.

Chaque membre de l’équipage du bateau a une tache, il s’agit de sa place dans l’équipage.

Sans connaitre la destination, l’équipage ne pourra pas mettre tout en œuvre pour atteindre ce but, tout comme le capitaine, s’il n’a pas confiance en son équipage.

Pourtant le capitaine sera vigilant à prendre les décisions qui sont nécessaires à la sécurité de tous pour atteindre leur destination.

Nous pouvons très bien faire un parallèle entre « ce capitaine et son équipage » et « un manager et son équipe ».

Bien définir son cap

Le manager, comme le capitaine, a un cap, un objectif. Ce dernier doit être clairement défini par le manager afin de pouvoir le partager avec son équipe.

Mais comment faire lorsque nous en avons dans tous les sens ? et peu de temps ? … et bien prendre le temps justement … pour bien poser le cap et être prêt à faire face aux tempêtes le plus sereinement possible !

Emmener ses équipes

Le manager, comme le capitaine, ne peut pas tout piloter.

Chaque collaborateur a son poste, sait ce qu’il a à faire et peut même proposer des axes de progression pour y arriver. Le collaborateur amène ainsi la réflexion nécessaire au manager pour prendre la meilleure décision.

De même, comme le capitaine, le manager doit être présent pour garder le cap et expliquer et mettre en action les meilleures propositions.

Aller vers un objectif commun

Emmener ses équipes vers un objectif commun, c’est donner sa place à chacun, à son niveau de compétences, et partager ensemble les réussites, et remonter ensemble après un échec.

Comme on le dit souvent, « Nous sommes dans le même bateau », ce qui signifie mettre tous les moyens nécessaires à chaque niveau pour atteindre la destination de façon la plus efficace, ensemble ! Notamment en utilisant les meilleurs outils prônant l’alignement des objectifs et la convergence des buts.

Clémence Boisselet

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